Diversité et inclusion en entreprise sans tokénisme

Diversité et inclusion sans tokénisme – Entrevue avec Gabbie McGuire

On entre dans un sujet sensible quand on parle de tokénisme et d’inclusion des personnes de couleurs en milieu de travail. Pourtant, il existe bel et bien des façons de travailler avec des personnes BIPOC et d’avoir une réelle diversité et inclusivité en entreprise.

**Je trouve important de faire un trigger warning pour cet épisode, car quelques minutes parlent de façon assez graphique de violence faites envers les personnes noires. Si t’as pas envie d’entendre parler de ça aujourd’hui, c’est vraiment correct. Prends soin de toi! ***

Pour ceux et celles qui restent, je reçois aujourd’hui Gabbie McGuire pour parler de tokénisme et de comment, en tant que personne blanche, on peut travailler avec les personnes de couleurs de façon respectueuse. 

 

Est-ce correct de dire “personnes de couleur”?

D’abord, est-ce correct d’utiliser le terme “personnes de couleurs” pour parler des personnes noires, autochtones, et d’autres descendances que Caucasiennes? 

Gabbie précise qu’elle n’a pas de problème avec ce terme, mais que cela dépend de chaque personne. C’est la même chose pour les termes “personnes racisées”, car, pour elle, tout le monde est racisé. Cela dépend du contexte. Elle ne se sent pas racisée, elle l’est seulement en contexte québécois.

Dire “personne non blanche” vient placer la blancheur comme la norme. Elle préfère donc ne pas utiliser cette expression. 

La meilleure appellation, quant à elle, demeure “personnes de couleurs” ou afrodescendantes, ou de spécifier l’origine de la personne. 

Évidemment, comme je le répète souvent, le mieux est de demander aux personnes à qui on s’adresse. 

Qu’est-ce que le tokénisme?

Selon Wikipédia, “le tokénisme est une pratique consistant à faire des efforts symboliques d’inclusion vis-à-vis de groupes minoritaires dans le but d’échapper aux accusations de discriminations. Dans le monde du travail, par exemple, il s’agit pour une entreprise de recruter quelques personnes issues de ces groupes et de les mettre en avant. La pratique est à différencier de la discrimination positive, le tokénisme n’étant pas forcément pratiqué dans l’intention de promotion des individus mis en avant, mais plutôt dans l’intention de cacher la réalité et de produire des « cache-misère ».” (Source)

Pour Gabbie, le tokénisme est surtout en lien avec l’intention derrière le geste. Si une entreprise engage des personnes de couleurs simplement pour bien paraître et éviter des scandales, c’est problématique. Cela ne démontre pas une réelle intention d’inclusion dans l’entreprise.

Pourquoi est-ce que le tokénisme est problématique?

Faire affaire avec une personne BIPOC (Black, Indigenous, People of Color), simplement parce qu’elle fait partie d’une communauté est très invalidant pour cette personne. Les compétences et le professionnalisme de la personne sont remis en question, et ce tokénisme peut venir accroître un sentiment de l’imposteur chez la personne visée. Celle-ci ne sait plus si elle a été choisie pour ses compétences professionnelles ou simplement pour remplir le rôle de minorité visible au sein de l’organisation. 

Pour que l’embauche d’une personne BIPOC comme employée, partenaire, sous-traitante ou fournisseur soit une expérience positive, il doit y avoir un désir réel d’encourager les aspirations professionnelles de cette personne, de respecter ses envies et de l’inciter à atteindre ses objectifs. 

 

Qu’est-ce que la discrimination positive?

“La discrimination positive est le fait de « favoriser certains groupes de personnes victimes de discriminations systématiques » (voire systémiques) de façon temporaire, en vue de rétablir l’égalité des chances.” (Source Wikipédia)

Pour Gabbie, la discrimination positive peut vite devenir du tokénisme. Encore une fois, tout dépend de l’intention derrière le geste.

Elle encourage toutefois les entreprises à toujours inscrire que les personnes de couleur sont les bienvenues à postuler pour un emploi. Cela vient rassurer ceux et celles qui pourraient se sentir insécures, et leur confirmer que l’entreprise est un endroit sécuritaire pour elleux. 

 

Black Lives Matter a-t-il réellement entraîné un changement dans les entreprises? 

“Il n’y a pas de mots pour décrire ce que j’ai ressenti après George Floyd, mais la violence envers les Noir·e·s existe depuis vraiment longtemps. La première fois que j’ai entendu parler d’un cas semblable, c’était au sujet du meurtre d’Emmet Till, qui a eu lieu en 1955.”, mentionne Gabbie.

L’indignation qui a suivi ce meurtre dans les années ‘50 ressemble au BLM, ça montre que la communauté blanche se mobilise à sa manière… mais qu’on en parle pas assez, après coup, et qu’on perd le momentum. Les gens reviennent dans leur confort. Et dans ce confort, il n’y a pas de place pour le malaise en lien avec le racisme systémique.

Lorsqu’elle a vu apparaître les carrés noirs sur Instagram lors de la deuxième vague du mouvement BLM, Gabbie a ressenti beaucoup de respect, mais c’est lorsque les compagnies ont surfé sur la vague afin d’augmenter leur notoriété et d’obtenir la sympathie du public qu’elle a ressenti de la colère. La tokenisation d’une personne décédée, c’est encore pire que celle d’une personne vivante.

Deux ans plus tard, elle se sent plus à l’aise de parler de ce qu’elle vit et d’extérioriser son malaise face au fait qu’elle est Noire au Québec. BLM l’a aidée à communiquer sans filtre et à faire part de ses malaises publiquement. C’est le changement personnel qu’elle a noté suite au mouvement.

J'aimerais que les gens prennent position et prennent la parole sans compter sur la présence des BIPOC pour aider à leur émancipation.

 

Bonnes pratiques à mettre en place pour inclure les personnes de couleurs dans ton équipe de travail

  • Ne pose pas de questions qui généralisent la communauté noire planétaire
  • N’utilise pas le mot “N’, même si certains BIPOC le font
  • Mentionne dans tes offres d’emplois et tes activités de réseautage que les personnes BIPOC sont bienvenues et encouragées à participer. 
  • Montre-toi intolérant·e envers les commentaires et les comportements racistes.
  • Prends position et prends la parole sans compter sur la présence et l’intervention des BIPOC pour aider à leur émancipation.
  • N’attend pas de félicitations pour le simple fait d’être un decent human being. 

 

Quelques endroits où trouver des entreprises tenues par des personnes noires

 

Mentionnés dans l’épisode

Si l’épisode a résonné avec toi, partage tes feelings en commentaires! Ça me fait toujours plaisir de te lire.

 

 

  

Annie Picard 

Annie Picard est rédactrice Web depuis 2014. Spécialisée en rédaction optimisée pour les moteurs de recherche, elle crée du contenu qui performe bien sur Google et sur Pinterest. Freelance, elle travaille avec les solopreneurs, les petites entreprises, les coopératives et les OBNL en écrivant des textes pour leur site Web et en leur offrant des formations spécialement créées pour eux. Quand elle n’est pas devant un ordinateur, vous la verrez en patins à roulettes aux pieds, dans un parc, une bière à la main ou en voyage à l’autre bout du monde.

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